これからという時に辞めていく若手 — WILL・CAN・MUSTの再定義、できていますか

突然聞かされる若手の離職 — 人事担当者の苦悩

新入社員から研修を行い、時には相談に乗り、現場に配属された後に頑張っているとの話も聞いていた。そんな時に突然聞かされる離職希望の事実。

「思ったより仕事が合わなかった」「成長を感じられなかった」「将来のイメージが持てなかった」——離職理由を聞くと、言葉は出てくる。またか……。

エンゲージメントサーベイを取っている。研修も充実させてきた。現場では1on1も増やした。フォローアップも推進してくれてはいるが、それでも辞めてしまう。理由はいつも同じだ。

こんな相談を人事部の皆さまから受けます。

これらの問題を発生させている正体が、WILL・CAN・MUSTの「MUST」の定義にあるとしたら、どうでしょう。特定の施策の問題ではなく、キャリアを考える土台そのものがズレているとしたら——。

２種類のMUST

WILL・CAN・MUSTは、キャリアを考える上で広く使われるフレームワークです。自分のやりたいこと（WILL）、できること（CAN）、求められていること（MUST）を整理し、三つが重なる領域を見つけていく。多くのキャリア研修で採用されています。

このうち、MUSTをどう定義しているかを、改めて確認してみてください。

多くの研修では、MUSTを「会社からの役割期待」「業務上のやるべきこと」として教えます。組織の期待に応えることをMUSTの出発点とする考え方です。これは間違いではありません。ただ、MUSTにはもう一つの意味があります。それが市場・顧客起点のMUSTです。

会社起点のMUSTは、組織からの期待、業務上の役割、会社が定める行動指針。上司や人事が「今期あなたに期待していること」として語るときのMUSTです。

市場・顧客起点のMUSTは、自社が向き合っている市場のトレンド、顧客が本当に抱えているニーズ。会社の外側にある「社会からの要請」としてのMUSTで、事業の存在意義や顧客への価値提供と直結しています。

大企業では、市場・顧客起点のMUSTが見えにくい

成長過程のベンチャー企業と異なり、規模の大きな会社や顧客接点を持ちにくい部門では、市場・顧客起点のMUSTを日常的に感じにくくなります。分業が進んでいるため、自分の仕事が誰のどんな課題を解決しているのか、見えにくい構造になっているからです。

担当する業務の範囲は明確でも、その先にいる顧客の顔が見えない。会社の外側との接点が薄いまま、日々の業務をこなしていく。こうした環境では、仕事はどんどん「会社に言われたからやるもの」になっていきます。会社起点のMUSTに忠実であればあるほど、その枠の中に閉じていく。「成長実感がない」「意味を感じない」「管理職になりたくない」という言葉は、その必然的な結果です。

今の仕事の先に何があるのか——そこが見えなくなってくる。狭い視野の中で、悶々と過ごし、外の世界に可能性を見出そうとするのも分からなくはありません。